Warum Teams nicht funktionieren und die Führungskräfte schuld sind?

Dies ist die Frage, mit der wir uns in unserem neuesten Blogartikel beschäftigen. Häufig ist zu lesen Mitarbeiter*innen trennen sich von Führungskräften und nicht von Unternehmen. Aber ist es wirklich so einfach und sind Führungskräfte die Einzigen, die für den Erfolg oder Misserfolg eines Teams verantwortlich sind? Laut Olaf Schmidt, Geschäftsführer k+k information servies GmbH ist Führung keine Einbahnstraße - es gehören immer Menschen dazu, die sich führen lassen.  

Jeden Tag wird mein Feed auf LinkedIn mit Beiträgen, warum Teams nicht funktionieren oder Mitarbeiter*innen Unternehmen verlassen, geflutet.

Das Thema ist wichtig, ohne Zweifel und man muss sich damit beschäftigen, die Hintergründe beleuchten und Lösungen entwickeln.

Was ich aber lese, ist immer wieder die gleiche Leier: "Leute, es ist so simpel. Es sind die Führungskräfte! Die Mitarbeiter*innen verlassen Führungskräfte und nicht Unternehmen!"

Echt jetzt? Fällt euch den gar nichts mehr ein?

Führungskräfte sind definitiv nicht die Einzigen, die für den Erfolg oder Misserfolg eines Teams verantwortlich sind!

Führung ist keine Einbahnstraße

Es gehören immer Menschen dazu, die sich führen lassen. Und genau darin liegt doch der Knackpunkt. Hand aufs Herz, jeder kennt doch Mitarbeitende, die aus Prinzip gegen alles sind, was auch nur ansatzweise nach Veränderung riecht und am Bestehenden festhalten. Und (Achtung Spoiler)

• Führungskräfte sind weder Psycholog*innen noch Psychotherapeut*innen und
• verfügen auch nicht über unbegrenzte Energieressourcen.

Wenn der Mitarbeitende sich verweigert, kämpft man als Führungskraft gegen Windmühlen. Aber es ist ja so einfach, mit dem Finger zu zeigen: "Die Führung ist schuld!"

Lasst uns doch so ehrlich sein und beide Seiten betrachten.

Woran liegt es also?

Aus meiner Sicht gibt es vier Werte, deren Nichteinhaltung für Konflikte und unterdurchschnittlich performende Teams verantwortlich sind:

1. Verantwortung
2. Verbindlichkeit
3. Vertrauen
4. Respekt

Schauen wir uns jeden dieser Werte genauer an.

Verantwortung:

„Du bist schuld!“ Im alltäglichen Sprachgebrauch wird Schuld und Verantwortung oft gleichgesetzt. Der Unterschied zwischen Schuld und Verantwortung liegt darin, dass Schuldige bestraft werden sollen und Verantwortliche den Schaden wiedergutzumachen.

Übernahme von Verantwortung bedeutet die Bereitschaft, persönliche Risiken einzugehen. Wenn etwas schiefgelaufen ist, suchen die Menschen gerne nach einem Sündenbock - das heißt, sie wollen, dass jemand anderes zur Rechenschaft gezogen wird und nicht sie selbst! Es kann anfangs schwierig sein, die Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen, weil es der menschlichen Natur widerspricht, aber wenn wir alle dazu in der Lage wären, würden unsere Gemeinschaften vielleicht zu besseren Orten mit produktiveren Mitgliedern werden, die sich in ihrem Arbeitsumfeld engagieren.

Verbindlichkeit:

Für alle Mitarbeitenden und Führungskräfte ist es wichtig zu wissen, warum Verbindlichkeit am Arbeitsplatz so wichtig ist. Laut einer Studie sagen 76 Prozent der Deutschen, dass die Art und Weise, wie Menschen miteinander umgehen, oberflächlicher und weniger verbindlich geworden ist. So unzeitgemäß das Wort Verbindlichkeit klingt, ist es in Zeiten, in denen alles spontan und flexibel sein muss, doch wunderbar, wenn es etwas gibt, auf das wir uns verlassen können.

Die Verbindlichkeit beginnt damit, dass man sein Wort hält und auch in schwierigen Situationen Loyalität zeigt, zu Kolleg*innen, Unternehmen und Führungskräften.

Wenn wir anfangen zu halten, was wir versprechen, ist das die Grundlage von Vertrauen.

Vertrauen:

Der Verlust von Vertrauen hat weitreichende Folgen. Er zerstört nicht nur die Beziehungen, sondern untergräbt auch die Zusammenarbeit und Kooperation. Wenn das Vertrauen verloren geht, wird alles schwieriger und kostspieliger.

Es gibt viele Gründe, warum Menschen das Vertrauen in ihre Kolleg*innen und Führungskräfte verlieren. Der häufigste Grund ist wahrscheinlich, dass Zusagen nicht eingehalten werden. Das kann etwas so Einfaches sein wie das Versprechen, etwas zu tun und es dann nicht zu tun, oder eine Entscheidung zu treffen und sie dann rückgängig zu machen. Gefolgt von Offenheit und Ehrlichkeit sowie ein Mangel an Transparenz und Kommunikation.

Wenn dieses Vertrauen jedoch gebrochen ist, kann es schwierig sein, es wiederherzustellen. Vertrauen ist etwas, das man sich verdienen und bewahren muss. Hier ist dann die Führungskraft gefordert, den Rahmen für eine Kultur des Vertrauens zu schaffen. Wenn Menschen einander vertrauen können, ist das Zusammenarbeiten einfacher und produktiver.

Respekt:

Wenn sich Teammitglieder von ihren Führungskräften oder von ihren Kolleg*innen nicht respektiert fühlen, führt dies zu Spannungen und Konflikten. Respekt ist für eine effektive Zusammenarbeit unerlässlich - ohne diese Eigenschaft ist ein Scheitern der Führung oder Zusammenarbeit vorherbestimmt. Ein Grundsatz dabei ist auch respektvoll und wertschätzend zu kommunizieren.

Wenn Teammitglieder und Führungskräfte sich nicht respektiert fühlen, führt dies zu einem Gefühl der Abwertung. Ein Mangel an Wertschätzung kann auch zu einem Rückgang der Motivation, zu einem allgemeinen Leistungsabfall oder zu einem autokratischen Führungsstil führen. Führungskräfte und Mitarbeitende müssen sich immer im Klaren sein, welche Auswirkungen ihre Worte und Handlungen auf ihr Umfeld haben!

Wenn Du also nach einem Schuldigen suchst, wenn in Deinem Team etwas schiefläuft, solltest Du nicht mit dem Finger sofort auf die Führungskraft zeigen. Es gibt viele andere Faktoren, die zum Erfolg oder Misserfolg eines Teams beitragen können.

Führungskräfte müssen Verantwortung vorleben, Mitarbeitende mitarbeiten.

Führungskraft zu sein war schon immer eine Herausforderung. Führungskräfte müssen in der Lage sein, die Verantwortung zu übernehmen und ihre Teams voranzubringen, auch wenn sie nicht alle Antworten kennen. Manchmal bedeutet dies aber auch, dass sie auf dem Weg dorthin Fehler machen - etwas, das viele Mitarbeitende auf den ersten Blick vielleicht nicht zu schätzen wissen! Eine positive Fehlerkultur bedeutet auch, dass die Führung Fehler machen darf und dafür nicht gleich von den Mitarbeitern im Stich gelassen wird. Gilt selbstverständlich auch in die andere Richtung.

Durch die Betonung des Positiven in der Unternehmenskultur (was lerne ich aus Fehlern) können alle den Raum schaffen, um aus diesen Erfahrungen zu lernen und trotzdem die Dinge zu erledigen.

Fazit:

Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle bei der Schaffung eines positiven Umfelds für ihr Team, aber sie sind nicht die einzigen, die für den Erfolg oder Misserfolg des Teams verantwortlich sind. Wenn in einem Team etwas schiefläuft, ist es wichtig, alle Faktoren zu berücksichtigen, die zu dem Problem beitragen.

Arbeitet also gemeinsam daran, eine Kultur des Respekts und des Vertrauens zu schaffen, in der sich jede*r wertgeschätzt und anerkannt fühlt, dann funktioniert der Rest fast von allein!

Titelbild: © Adi Goldstein, unsplash.com