von Daniela Gudlin, Organisationsentwicklung, Life- und Business Coach (IHK)

Wandel in Organisationen: Traum oder Albtraum?

Wie Wandel in Organisationen gelingt

 

Wenn Du schnell vorankommen willst, geh alleine.
Wenn Du weit vorankommen willst, geh mit anderen.

Afrikanisches Sprichwort

Geht nicht gibt’s nicht

Man beobachtet oft, dass sich Menschen, wenn sie in Not sind, besonders bemühen. Nicht umsonst heißt es: Not macht erfinderisch. Es beschreibt die Kunst, sich in Zeiten der Umbrüche und Krisen experimentierfreudiger zu zeigen, als in Zeiten friedlichen Wohlstandes. Warum eigentlich? Vielleicht weil wir in den größten Krisen oft die wichtigsten Entscheidungen treffen, jene die wir gern aufschieben. In diesem Moment der „Gefährdung“ werden alle Sinne aktiviert und laufen sozusagen auf Vollgas um die beste Entscheidung zu treffen.

Nicht nur reden, endlich machen!

Wenn wir der Veränderung direkt ins Gesicht sehen, stehen wir vor neuen Herausforderungen, suchen nach Lösungen und fragen uns nicht selten, wie das Neue eigentlich in die Welt kommt. Was so einfach ist, erscheint schwierig und bringt uns oft an Grenzen. Manchmal sogar um den Verstand. Was tun? Simplify – einfach denken und vor allem weniger denken: Die Veränderung bzw. Lösung entsteht nicht allein durch das Wissen und darüber grübeln, sondern vor allem durch die Umsetzung – das Tun.

Unabhängig davon wie zufrieden oder unzufrieden wir sind, wie gut oder schlecht das Klima ist, brauchen wir mehr Optionen, die wir realisieren können und die uns vereinen. Also einen Pool an Möglichkeiten. Wie entstehen diese Möglichkeiten? Vielleicht durch Katastrophen, weil eine Katastrophe bzw. Zerstörung, die bedingungslose Voraussetzung ist, Neues entstehen zu lassen.

Smarte Lösungen

Die Aspekte Kommunikation und Kooperation sind eine wichtige Grundlage, Neues entstehen zu lassen. Rückmeldungen zu Themen oder Fehlern, die uns selbst oder dem Gegenüber unterlaufen sind, werden nicht selten zum Albtraum. Damit Feedback nicht als Angriff, sondern konstruktiv wahrgenommen wird, sollte die Kommunikation so konkret wie möglich sein und sich auf beobachtendes, beschreibbares Verhalten stützen.

Feedback ist in diesem Kontext dann bestenfalls wertfrei und somit ein wichtiger Bestandteil einer gesunden Unternehmenskultur.

Wertschätzendes Feedback verstärkt das positive Verhalten und zeigt Entwicklungsmöglichkeiten auf. Wenn Probleme zeitnah gelöst werden, fördert dies das gegenseitige Vertrauen und schenkt Sicherheit. Das ist die Grundlage für langfristig zufriedene und gesunde Mitarbeiter.

Hingegen enden Unsicherheit, Zweifel oder ungelöste Themen, nicht selten in Problemen und können psychisch sehr belastend sein. Diese Belastung wirkt sich negativ auf die Leistungsbereitschaft und auf das Klima aus.

Licht ins Dunkel bringen

Offene Feedback Gespräche sorgen für die nötige Entlastung. Feedback zu sich selbst erhalten kann motivieren und gleichzeitig auch eine authentische Rückmeldung eröffnen. Die Mitarbeitenden erfahren dadurch, wo und wie sie sich noch verbessern können. Konstruktives Feedback sorgt für eine offene und transparente Unternehmenskultur sowie für ein positives und vertrauensvolles Klima. Ethische Richtlinien, Ordnungen und Werte in Form von Qualitäten und wünschenswerten Handlungsabläufen können so positiv untermauert werden.

Am Ende des Jahres stehen in vielen Unternehmen Mitarbeitergespräche an. Manche empfinden sie als aufwendig oder lästig. Die Wahrheit ist, wer die Gespräche ernst nimmt und sich und sein Team optimal auf das Bevorstehende vorbereitet, stärkt das Wir-Gefühl und sorgt so für mehr Sicherheit, Teamspirit und ein gutes Betriebsklima.

Um einer wertschätzenden Kultur näher zu kommen, brauchen wir einen ganzheitlichen Ansatz, welcher Mitarbeitende und Unternehmer dabei unterstützt, eine Kultur zu wahren, in der Kooperation, Vertrauen und Wertschätzung die Grundlagen allen Handelns vereinen.

Wertekultur oder Arbeitsschutz sind immer Chefsache!

Die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz ist in jüngster Zeit angesichts der zunehmenden öffentlichen Aufmerksamkeit für psychische Erkrankungen und Probleme bei der Alltags- und Stressbewältigung stärker in den Mittelpunkt des Interesses gerückt. Vor diesem Hintergrund hat der Bundestag Ende Juni 2013 eine Änderung des ArbSchG verabschiedet, mit der klargestellt werden soll, dass auch psychische Belastungsfaktoren bei der Arbeit im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu erfassen sind. Auch wenn sich damit gegenüber der bisherigen Rechtslage nichts ändert, ist davon auszugehen, dass die Beurteilung psychischer Belastung bei der Arbeit künftig eine größere Rolle spielen wird.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet somit jeden Arbeitgeber zu einer Gefährdungsbeurteilung. Dies gilt auch für den Arbeitgeber eines Kleinbetriebs. Der Arbeitgeber muss durch eine Beurteilung der arbeitsbedingten Gefährdungen ermitteln, welche Arbeitsschutzmaßnahmen erforderlich sind. Die Gefährdungsbeurteilung ist damit eine wesentliche Grundlage für die Festlegung von Schutzmaßnahmen. Sie soll helfen, diese zielgerichtet und wirkungsvoll zu gestalten.

Wird die Gefährdungsbeurteilung in die Organisation des Betriebes integriert, hilft sie zusätzlich die betrieblichen Abläufe zu optimieren und die Beschäftigten zu motivieren.

Quelle – psych. Gefährdungsbeurteilung, nach dem Arbeitsschutzgesetzt (ArbSchG)

Haltung bewahren!

Die nachfolgenden Ziele bzw. Qualitäten sollten Organisationen demnach immer im Auge behalten und wahren. Wie man sie erreicht, kann gemeinsam erarbeitet und entschieden werden.

  • Organisationale Orientierung/ Sicherheit regeln
  • Bedürfnisse der Mitarbeitenden ergründen und verfolgen
  • Respektvollen Umgang sicherstellen und etablieren
  • Empathisches Verhalten fördern und schützen
  • Aufmerksamkeit entgegenbringen
  • Anerkennung und Wertschätzung zeigen
  • Fehlerkultur etablieren
  • Konstruktive Kritik üben


Auf Augenhöhe kommunizieren hilft

Diese einfache Methode unterstützt bei einer konstruktiven Umsetzung:

Das 4-Schritte-Modell der gewaltfreien Kommunikation (GFK), frei nach Marshall von Rosenberg, basiert auf der Selbsteinfühlung und auf der Einfühlung in den Anderen. Das bedeutet, in Bezug auf eine Situation, deutlich auszudrücken wie es mir selbst geht. Forderung und Kritik sollen dabei vermieden werden, hingegen das vorwurfsfreie Formulieren von Aussagen soll angestrebt werden. Entscheidend ist dabei, vorbehaltlos zuzuhören und wahrzunehmen, wie man sich selbst fühlt und wie es dem Gegenüber geht.


VERLAUF

Die 4 Schritte in der GFK beschreiben die Beobachtung, das Gefühl, das Bedürfnis und die Bitte.

Schritt 1: Die Beobachtung

(Wenn) ich beobachte/sehe/höre/erlebe...

Die Formulierung der Beobachtung läuft nur über die persönlichen Sinne ab, es findet keine Bewertung oder Interpretation statt. Der Fokus richtet sich nach innen.

Schritt 2: Das Gefühl

…dann fühle ich mich...
…dann vermute ich, dass Du dich…fühlst


Hier wird unterschieden zwischen Gefühlen, die von Herzen kommen und Gedanken, die in unserem Kopf dazu entstehen (der Fokus soll dabei auf den Gefühlen liegen). Überdies kann eine Vermutung über das Gefühl des Gegenübers aufgestellt werden, sofern diese gegenwärtig vorhanden ist (dabei wird beschrieben, dass es sich um eine Vermutung handelt).

Schritt 3: Das Bedürfnis

... ich...benötige/brauche…
...weil ich das Bedürfnis habe nach…

… dann vermute ich, dass Du dich…fühlst


Auch hier wird eine Unterscheidung zwischen Bedürfnis und Wunsch gemacht.

Im Weiteren kann man versuchen herauszufinden, was das unerfüllte Bedürfnis meines Gegenübers sein könnte (Bedürfnisse enthalten keine Wertung über Menschen und deren Handeln).

Schritt 4: Die Bitte

deshalb bitte ich dich...
deshalb hätte ich gerne, dass…


Hättest du jetzt vielleicht gerne...?
Und möchtest du vielleicht gerne...?


Die Trennung findet nun zwischen Bitte und Forderung statt, auch um die positive und konkret machbare Bitte des Gegenübers herauszufinden. Dabei macht unsere Bitte deutlich, was wir möchten, dass der andere Mensch tut, damit unser Bedürfnis erfüllt wird.


Das „Ver-rückte“ annehmen und neu anfangen

Methoden leben immer von Erfahrungen und Empfehlungen und können niemals das non plus Ultra sein. Aber ganz sicher liefern sie eine aussichtsreiche Option und meist eine erfolgreiche Bestätigung, für diejenigen, die sich täglich bemühen, Veränderungen zu erzielen, Verbesserungen zu schaffen und Neues entstehen lassen.

Auf besonders offene Ohren stoße ich, wenn der Leidensdruck sehr hoch ist. Insofern spielen uns Krisensituationen durchaus in die Hände. Denn wer bis zum Hals im Dreck steckt, ist bereit, neue Wege zu gehen. Wenn man erkannt hat wohin die alten Wege geführt haben, kann sich ein Albtraum auch in einen „Traum“ verwandeln.

Bist Du auch ein Bessermacher?

Was passiert an Orten, an denen das Neue schon blüht? Bist Du auf der Suche nach Antworten und großzügig im Denken, pingelig in der Wortwahl? Erkenntnisreich im Kopf? Dann bewerbe Dich und mach Karriere mit uns! Wir bieten einen Überschuss an Möglichkeiten. Und originelle Ideen und gemeinsame Werte sind bei uns genauso wichtig wie gute Expertisen.

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