von kuk-is Blogteam

Alles bleibt anders

Organisationsentwicklung in der Praxis
"Hier öffnen sich neue Möglichkeiten für Sie."

Organisationsentwicklung bei k+k

“Nichts in der Geschichte des Lebens ist beständiger als der Wandel.“ So soll es Charles Darwin ausgedrückt haben. Gefühlt verändert sich unsere Welt immer schneller. Wer mit den Veränderung Schritt halten will, muss sich auch selbst wandeln. „Altes Denken“ in einer „neuen Welt“ funktioniert nicht. Wir bei k+k sehen Wandlungsfähigkeit als einen Schlüsselfaktor für zukünftigen Erfolg. Ein wirklich spannendes Thema, über das wir mit Daniela Gudlin sprachen. Sie ist Life- und Business Coach (IHK) und zuständig für die Organisationsentwicklung bei k+k.

 

Was bedeutet Organisationsentwicklung?

Organisationsentwicklung bedeutet einfach erklärt, mittel- und langfristig geplante Veränderungen, auf der Grundlage eines gemeinsamen Lernprozesses, zielorientiert auszubauen und Organisationen für die Zukunft stark zu machen. Eine strukturelle Ordnung in Organisationen soll helfen, die von den jeweiligen Mitgliedern ausgeführten Aktivitäten und Tätigkeiten auf das zu verfolgende Ziel auszurichten.

Denn nicht nur die Digitalisierung und Transformation schreiten voran, die Welt verändert sich gerade gefühlt schneller denn je. Die Anforderungen werden immer komplexer. Neben diesen Herausforderungen gibt es viele weitere, die Führungskräfte und Mitarbeiter zu meistern haben: Die Führung, die Erwartungen und auch die Erfolgskriterien wandeln sich und zwar für alle Beteiligten. Das bedeutet, es braucht ein neues Miteinander, ein neues Mindset für alle.

Was bedeutet kultureller (sozialer) Wandel in der Organisation für Dich?

Der Beratungsansatz bzw. die Lehre der Organisationsentwicklung verfolgt die langfristige Weiterentwicklung und vor allem die nachhaltige Veränderung der Organisations- und Kommunikationsprozesse, von allen und für alle. Das bedeutet, es ist kein einseitiger Prozess. Die Organisation an sich, besteht aus einem Gefüge, so dass es logischerweise um die Entwicklung aller Teilnehmer geht, in Bezug auf individuelle Verhaltensmuster, Einstellungen und Fähigkeiten. Was wiederum dazu führt, dass die Teilnehmer neue Lösungsansätze und Ideen in die Organisation einbringen können. So gesehen beeinflussen Organisationen und deren Teilnehmer sich gegenseitig im positiven Sinne.

Dieser Punkt spielt für Unternehmen zunehmend eine wichtige Rolle, da der Konkurrenzkampf immer weiter zunehmen wird.

Warum ist Organisationsentwicklung so wichtig?

Visionsgeber, Führungskräfte und Mitarbeiter müssen heute mehr denn je verstehen lernen, Herausforderungen zu meistern, sich flexibel zu zeigen, vor allem im Geist. Aber auch Verantwortung in fähige Hände abzugeben um sich insgesamt stark zu machen, für das was kommt: schnelles Lernen und effizienten Wissensaustausch. Damit das Unternehmen Schritt halten kann, mit dem Wettbewerb, braucht es über die Investitionen in die Innovationen und high-performance Systemlandschaften dringend eine klare und nachhaltige Organisationsentwicklung. Und die Bekenntnis zur Gestaltung und Entwicklung einer attraktiven und stimmigen Unternehmenskultur, die eindeutig durch Werte gesteuert wird.

Die Organisationsentwicklung soll schlussendlich dabei helfen, Altes los zu lassen, Abschied zu nehmen. Prozesse und Zustände in Organisationen, welche oftmals nicht optimal laufen, aufeinander abzustimmen und neu zu denken.

Reflektiert diese "Neuausrichtung“ auch auf die Innovationsfähigkeit bei k+k intern? Und inwiefern trägt die Unternehmenskultur zur Kreation von neuen Produkten und Dienstleistungen bei?

Die (Geistes-)Haltung wird immer unser Handeln beeinflussen. Der Geist wird, wenn wir uns neu ausrichten, in die Bereiche hineingetragen und nimmt entsprechend Einfluss auf die Auswirkung, den Outcome. Die Kreationen von neuen Produkten und Dienstleistungen stehen somit in einem direkten Zusammenhang. Wir müssen lernen, damit umzugehen, den notwendigen „Respekt vor der Veränderung“ nicht zu verlieren. Das gilt für alle, nicht nur für uns. Schließlich arbeiten alle Organisationen an den gleichen Fragen und Herausforderungen. 

Ob Organisations- und Kommunikationsprozesse, strukturelle Regelungen (z. B. Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Lohnformen), Einstellungen, Fähigkeiten oder Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter – all dies nimmt selbstverständlich Einfluss auf die technologischen Veränderungen und die Innovationen und letztlich auf die Wettbewerbsfähigkeit.

Aus deiner Erfahrung: Sind die Menschen in einer Zeit, in der sich ständig so viel ändert, auch bereit die Veränderungen hinsichtlich der Organisationsentwicklung mitzugehen? Gibt es Herausforderungen, Hindernisse, Hürden?

Nichts ist so beständig und sicher wie der Wandel. Und nicht jeder will und muss ihn mitgehen. Es ist eine persönliche Entscheidung, die Veränderung mitzugehen. Man kann und sollte niemand dazu zwingen. Zwang erzeugt Gegendruck. Und an der Stelle ist es wohl am besten ehrlich mit sich selbst und den Anderen zu sein. Die Frage am Ende des Tages ist doch immer: will ich das – brenne ich dafür? Nur dann kann Passion entstehen und Erfolg wachsen.

Hürden gibt es definitiv. Organisationsentwicklung wird sicher auch kritisch gesehen und stößt immer wieder auf Widerstand. Es gibt genügend Beispiele der Gegenbewegung:

  • Vorurteile oder fehlendes Vertrauen
  • Bequemlichkeit oder Angst vor Veränderung
  • Unsicherheit, welche durch fehlerhafte Annahmen über den Wandel entsteht
  • Angst vor Konsequenzen des Wandels wie z.B. Arbeitsplatzverlust

Nicht selten wird der „Change Prozess“ als der ärgsten Feind der Mitarbeiter gesehen. Wir müssen dennoch lernen damit umzugehen und dabei den Respekt davor zu wahren. Es führt nichts daran vorbei, den nächsthöheren Level zu erreichen, wenn wir wettbewerbsfähig und erfolgreich sein wollen.

Verharren oder „Nichtstun“ ist häufig die bequemere Option. Bewegung an sich kostet Kraft, Geduld, Ausdauer und Handlungsneigung. Woran viele nicht denken – das Unternehmen oder die Organisation besteht aus jedem Einzelnen. Das heißt: Die Organisation bist immer auch Du. Die Frage ist, wie weit geht die Loyalität. Wie sehr liegt mir das Gefüge, das Ziel am Herzen. Schließlich bist Du Teil des sozialen Gefüges, hier und jetzt. Und nicht zuletzt, wächst mit der Bewegung auch die Kompetenz.

Wie hält man alle Beteiligten bei so einem langwierigen Prozesse "bei der Stange"?

Wenn der Wandel gelingen soll, ist jeder Einzelne gefordert sich zu verändern. Es gibt kein „entweder – oder“ mehr.

Die Führungskräfte sind gefordert sich zu öffnen, sich selbst neu zu denken, zu formen, als Coach und Inspirator. Die Teams brauchen Unterstützung, Transformation, Agilität, New Work. Die Welt der Arbeit wandelt sich und wir müssen auch neue Wege gehen und die eigenen Rollen hinterfragen, Vorbild sein.

Unternehmen gehen unter, wenn sie das Bestandsgeschäft nicht effizient steuern und gleichzeitig mit Hochdruck das neue Business entwickeln und auf den Markt bringen. Spätestens hier ist klar, nicht nur das Commitment der Führungsetage, vor allem Mitarbeiter mit dem richtigen Mindset, sind gefragt.

Auch Marketing und Vertrieb wird von der Digitalisierung komplett auf den Kopf gestellt. Die Kunden kennen sich immer besser aus. Sie sind bestens über Produkte und Leistungen informiert. Wie müssen wir agieren, wenn der Kunde die Macht hat? Ein wichtiger Schritt kann sein, sich nicht zuletzt für das Empowerment der gesamten Organisation stark zu machen. Das bedeutet, Verantwortung abzugeben und zu übernehmen, Vertrauen zu lernen, Funken der Leidenschaft zu entzünden. Agile Arbeitsformen und der Austausch müssen gefordert werden, um ein attraktives und stimmiges Arbeitsumfeld zu schaffen.

Wie gelingt es, Mitarbeiter zu aktiven „Treibern“ der internen Veränderung zu machen?

Es braucht Führungskräfte, die bereit sind neue Wege zu gehen. Ein Personalmanagement, das sich täglich neu erfindet und das Recruiting daran angelehnt ausrichtet, Menschen zu finden aber auch zu entwickeln, die diese Bereitschaft mitbringen und mitzutragen bereit sind. Der Fokus bei der Neueinstellung liegt daher mittlerweile ganz klar auf den Softskills, wie Resilienz, Offenheit für Change-Prozesse, Selbstmanagement. Fachkompetenzen und weitere erforderliche Kenntnisse können leichter vor Ort trainiert werden. Verinnerlichen müssen das nicht nur die Organisationsentwicklung und das HR, sondern auch die Führungskräfte und Teams. Das braucht Unterstützung wie Team-Building-Maßnahmen oder Workshops. Und schlussendlich muss brennen, was Du in anderen entzünden willst.

Woran können Außenstehende bereits heute erkennen, dass sich bei k+k einiges wandelt/ gewandelt hat?

Rückblickend haben wir die letzten zwei Jahre intensiv an diesen Themen gearbeitet und vieles erreicht. Sicher, das Jahr war auch von Verlusten geprägt, so ist es oft im Change.

Grundsätzlich blicken wir stolz zurück. Unsere Fach- und Führungskräfte gehen diesen Weg mit uns. Für uns gilt: „Misstraust Du einem Menschen, so stelle ihn nicht ein.“ Über all die Jahre ist das Vertrauen in uns gegenseitig gewachsen und es war besser, „unvollkommen“ anzupacken und sich auf den Weg zu machen, als zu zögern. Wenn’s „geruckelt“ hat oder mal knifflig war, haben wir nicht aufgegeben. Wir haben uns angeschnallt und den nächsten Gang eingelegt. Das macht uns aus.

Inzwischen kann man sagen, sind wir ein eingespieltes Team. Und gemeinsam fällt es leichter die Mitarbeiter abzuholen. Wir haben noch nicht alle erreicht aber vielleicht gehört das dazu. Insgesamt gelingt es besser, die Mitarbeiter zu motivieren. Dazu gehört nicht nur eine wertschätzende Atmosphäre, sondern auch eine Vorbildfunktion, sich für das Unternehmen zu begeistern. Und betrachtet man die Ergebnisse der letzten Jahre, so wird man leicht feststellen, dass nichts umsonst war.  

Ein bewusster Wandel muss ja auch bewusst reflektiert werden, nicht zuletzt um allen Beteiligten die Sinnhaftigkeit dieses Wandels aufzuzeigen. Reflektieren kann man dann, wenn man „Soll" mit „Ist" vergleicht. Fällt es nicht schwer, solche Zustände (softe Faktoren) überhaupt zu definieren und kontrollieren?

Sogenannte „softe Faktoren“ nehmen ganz klar Einfluss auf den (wirtschaftlichen) Erfolg. Und am Ende wollen und müssen wir alle überleben und unsere Lebenshaltungskosten bezahlen. Die Frage ist, was ist die Vision (Soll), wie wollen wir dahin kommen? Und wie gehen wir auf diesem Weg miteinander um (Ist)? So entsteht auch ein Wert hinter dem „Ist-Gleich“.

Das kann man tatsächlich definieren, vergleichen, reflektieren (und demnach kontrollieren). Ein gefühlter Zustand ist ein sichtbarer Zustand. Wenn ich von A nach B gehe und auf dieser Strecke eine negative oder positive Erfahrung mache, wird sich das immer auf das gesamte System, den Körper, auswirken und Außenwirkung annehmen. In einer Organisation ist das nicht anders. Ein Wertesystem ist zwangsläufig gekoppelt an ein Verhaltensmuster, das spürbar und sichtbar ist, Erfolg oder Misserfolg auslöst und aufzeigt. Geld ist bspw. nichts als materialisierter Erfolg.

Werte- und Unternehmenskultur sind somit ein wichtiger Faktor für den Erfolg von Unternehmen. Eine Untersuchung von Deep White und dem MCM-Institut der Universität St. Gallen, kam vor Jahren zu dem Ergebnis, dass ein Viertel des Geschäftserfolgs von Unternehmen mit der gelebten Wertekultur am Arbeitsplatz erklärt werden kann.

Wodurch zeichnet sich die Organisationskultur von k+k aus?

Kennzeichnend ist vor allem, dass wir passioniert, ambitioniert und intensiv bei der Sache sind. Wir gehen mit einer offenen und konstruktiven Haltung voraus und sind mit viel Herz bei der Arbeit. Wir setzen da an, wo andere aufgeben. Wenn es knifflig wird, kommen wir in Fahrt und fühlen uns gefordert das Beste zu geben.

Bei einer aktuellen Befragung zur Wertekultur halten, Stand heute, 70% unserer Mitarbeiter die gelebte Wertekultur für gut. Sie fühlen sich gesehen, verstanden, unterstützt und auf Augenhöhe. Immer mehr bedanken sich für das Engagement und die initiierten und geplanten Leistungen, wie Teamentwicklungen, Massagen am Arbeitsplatz oder die Freiheiten in unserem Unternehmen. Es kam sogar schon vor, dass Mitarbeiter nach Jobwechsel, wieder an unsere Türe klopften. Und nicht selten bleiben Kontakte über Jahre erhalten und es ergeben sich daraus resultierend Kooperationen, was für Verbundenheit und positive Erfahrungen spricht. Wir werden empfohlen und letztendlich ist genau das die beste Werbung und ein wünschenswerter Outcome.

Auch die Personalentwicklung, die betrieblichen Maßnahmen, die der persönlichen und auch beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen, laufen auf Hochtouren. Um künftigen Aufgaben und Ansprüche gerecht zu werden, stellen wir alles auf den Prüfstand. Dieses Jahr sollen die Arbeitsräume modernisiert werden und 50% der Bedarfe der Mitarbeiter bereits im ersten Quartal umgesetzt werden. Auch das zeichnet uns aus: Wir sind schnell im Verstehen und Handeln.

Erfolgreicher sind übrigens, laut Studien, Unternehmenskulturen, die den Mitarbeitern eine klare Vision des Unternehmens vermitteln, gleichzeitig aber mit ausgeprägter Bodenständigkeit und Tradition arbeiten. Und wenn die Führung den Mitarbeitern bei aller Leistungsorientierung keine Überschreitung der persönlichen Grenzen abverlangt, macht sie das Unternehmen erfolgreicher als die Konkurrenz – wir sind uns darüber im Klaren. Andererseits ist Change kein Zustand, sondern ein Prozess, den wir weiterhin zielstrebig und ergebnisorientiert voranbringen.

Der Mensch will sich von Natur aus verwirklichen und strebt danach seinen Neigungen und Interessen nachzukommen. Es geht darum, die Wünsche und Hoffnungen der Mitarbeiter einzubeziehen. Welche Möglichkeiten haben die Mitarbeiter sich zu „entfalten“ und einzubringen? Inwiefern werden diese Aspekte bei k+k gelebt?

Eine Unternehmenstransformation aktiv zu gestalten ist kein Zuckerschlecken. Weil Entwicklung immer auf einem beidseitigen Prozess beruht, Top-down und Bottom-up. Für die tägliche Arbeit wünschen wir uns alle eine sinnhafte Tätigkeit, die mit Identifikation und Freiraum einhergeht. All das liegt in unserem Interesse. Auch haben wir Interesse an konstruktivem Feedback, denn eine reines Top-Down-Management stößt auf wenig Resonanz bzw. Erfolg. Und es hat nichts zu tun mit einem sozialen Gefüge.

Flexible Strukturen und Teams, flache Hierarchien, direkte Kommunikationswege und ein kooperativer Führungsstil werden bei uns aktiv gefördert. Wir verstehen uns als Inspiratoren und befähigen unsere Führungskräfte in genau diese Richtung. Das bedeutet Mitarbeiter werden einbezogen und erhalten Handlungsspielraum für eigene Ideen und Wünsche, die kontinuierlich abgefragt, sorgfältig ausgewertet und umgesetzt werden.

Wir denken Führung neu. Persönlichkeitsanalysen, Trainings, Entwicklungskonzepte, Zielführungssysteme und Business Coachings verfolgen bei uns ein Ziel: eingefahrene Pfade zu verlassen, neue Wege zu gehen, Perspektiven zu erweitern. Das ist die Aufgabe von Coaching und Organisationsentwicklung. Mit höchster Qualität und Genauigkeit Menschen zu begleiten und die Bedürfnisse gegenseitig zu wahren und abzustimmen.

Die aktuellen „Fahrpläne“ für die Mitarbeitergespräche basieren auf diesen Grundlagen.

Und nicht zuletzt sind wir durch den Gesetzgeber hier auch einen Schritt weitergekommen. Durch die physischen und psychischen Gefährdungsbeurteilungen besteht kein Zweifel mehr an einer Umsetzung bzw. am Engagement. Doch es sollte fair bleiben, Geben und Nehmen heißt es und nicht nur Nehmen. Mit unseren Angeboten, Impulsen und internen Services, versuchen wir die Mitarbeiter mit ihren Bedürfnissen da abzuholen, wo sie stehen, so gut es geht.

Gemeinschaftssinn, sozialer Ausgleich und Kontrolle über das eigene Leben (Wünsche, Hoffnungen) sind das sogenannte magische Dreieck des Wohlbefindens in einer Gesellschaft oder Organisation. Je besser die Kriterien erfüllt sind, desto zufriedener zeigen sich die Menschen. Uns gefällt das Prinzip und wir unterstützen jeden dabei. Aus diesem Ansatz haben wir die Anlaufstelle Coaching + Training geschaffen.

Doch wer Freiheit genießt, muss auch Verantwortung übernehmen und an sich arbeiten, so profitiert nicht nur jeder Einzelne von den Vorzügen. Nichtstun und das Gefühl der Hilflosigkeit, sind die größten Feinde von Wünschen und Hoffnungen. Die Tat hingegen ist der Schlüssel zu den guten Gefühlen und zu Wohlbefinden. Wünsche und Hoffnungen sind demnach keine Gabe, wir müssen uns einbringen, damit sie von innen nach außen getragen werden.

 

Beitragsbild: © 2017, Katarina Maltseva

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